 文／殷繼 編輯／魯偉 近日，英國最高法院作出一項裁定，Uber司機應當歸類為勞動法中的“類雇員”（Worker），享受全國最低工資和帶薪休假等基本權益。 這起案件原告為25名前Uber司機，他們在2016年對Uber公司提起訴訟，請求Uber公司支付最低工資。 在一審中，英國倫敦勞工法庭作出判決，25名司機應當被認定為“類雇員”，有權享有基本的勞動權益。Uber公司不服判決，分別在2016年、2017年、2018年接連上訴，但均未推翻一審判決結論。最終，英國最高法院維持了原裁定，駁回Uber公司上訴。 Uber公司曾辯稱，他們屬技術公司而非運輸服務公司，注冊司機為“自我雇傭者”，他們可以自行選擇工作、時間和地點，與Uber公司不存在任何雇傭關系。因此，Uber公司無需支付最低工資。 英國最高法院七位大法官一致裁定，盡管Uber公司聲稱自己為技術平臺，但它從設置費率、分配乘車、要求駕駛員遵循路線并使用評級系統對司機進行管理等方面，表現得更像一位“雇主”。 前述英國最高法院的裁定廣受關注，這是因為，當前各國對網約車司機是否屬于公司雇員的認定并不統一。在中國，關于網約車司機身份認定在司法實踐中也經常成為爭議焦點。 “雇員”還是“自雇者”？ 根據Uber公司截至2018年12月數據統計，Uber在全球約有390萬名注冊司機。盡管Uber公司從未承認與注冊司機存在雇傭關系，但這個觀點在近幾年來不斷接受著各國司法機關的挑戰。 Uber公司在訴訟中往往主張，根據與司機的《服務協議》約定，自身僅是為乘客與司機提供“撮合交易”的信息平臺，并非運輸服務提供方，而注冊司機為獨立的運輸服務提供者。因此，注冊司機在法律上屬于“自雇者”，而非公司“雇員”。 對于勞動者身份的認定，有的國家采用“勞動認定二分法”，例如在中國、美國等國家，分為：雇員（勞動者）、自雇者（勞務提供者）兩種類型；有的國家采用“勞動認定三分法”，如英國、德國、日本，在雇員與非雇員之間，還有“類雇員”這一類型。 在英國，“類雇員”可以享有最低工資、帶薪年假、病假、連續休息等與工資和工時相關的權利。英國立法者認為，本質上無法界定為雇員身份的靈活用工人員，不能因此無法受到基本保護，這些基本保護與雇傭關系是否長期或有規律無關。 在采用“二分法”的國家，雇傭關系認定只能得出“非雇傭者即自雇者”的結論，如無法認定網約車平臺與司機之間是否具有雇傭關系，這意味著雙方關系將主要適用民法調整，可能導致網約車司機在與平臺談判中處于明顯劣勢。 2019年9月，美國加州立法機關通過了第5號議案，即“AB-5法案”（Assembly Bill No.5），并利用“ABC測試”認定勞動關系，依據該測試，加州20多萬Uber司機將被視作公司雇員，Uber公司以在加州停止服務試圖阻止法案實施。 在2020年加州大選中，Uber等共享經濟平臺花費近2億美元來游說“22號提案”，最終該提案以59%的支持率通過，該提案將豁免出行及快遞等共享經濟平臺受“AB-5法案”約束。 在瑞士、法國等地通過司法裁決也認定Uber司機為公司雇員，但在澳大利亞、巴西兩國，Uber司機仍被認定為自雇者。 在中國，同樣存在類似的爭議。中國社會科學院法學研究所研究員王天玉檢索了2014年-2018年中國平臺用工的42件用工案例進行分析，其中僅有17件認定平臺與網約工存在勞動關系。 “以平臺用工為代表，信息時代的勞務給付方式日益多元，越來越多的工作形態難以簡單地歸入“獨立”或“從屬”的兩級。”王天玉對此稱。 網約車司機身份認定成為各國司法機關面臨的挑戰。盡管司機有選擇是否注冊成為平臺工人的自由，這看似具有“獨立性”，但當他們“點擊接單”投身于派送單據時，他們與平臺之間的“從屬性”則明顯增強，網約車司機的身份更像是徘徊在“雇員”與“自雇員”之間。 網約車司機為何難獲得雇員身份？ 一般而言，網約車司機請求法院認定為平臺雇員，并非真正想成為公司正式員工，而是希望能獲得雇員身份，進而享有基本的勞動者權益保障和社會福利。然而勞動法遵循的思路往往是：先得認定雙方具有雇傭（勞動）關系，才能享有勞動者基本權益。 前述英國Uber案中的原告詹姆斯·法勒（James Farrar）與平臺的紛爭始于2015年。2015年，法勒在工作期間遭到乘客毆打，但Uber公司拒不配合警方調查。法勒試圖從服務協議中尋找依據，發現Uber公司僅稱自己提供的為中介服務。從那之后，法勒開始積極參與推動向司機支付最低工資的運動。 2016年，美國紐約三名前Uber司機因在申請失業保險失敗后提起訴訟。紐約失業保險上訴委員會裁定認為，Uber通過GPS定位、車內清潔度、服裝穿戴、駕駛習慣等對司機進行監測和評分，充分體現Uber對司機的監督和控制權，與正式員工的雇傭關系無差別，認定三名司機應屬Uber正式員工，從而享受失業保險福利。 中國人民大學經濟學講師馬夢挺于2018年對南京市166名網約車司機進行訪談調查，盡管司機與網約車平臺未簽訂任何勞動合同，但有24.1%的全職司機認為他們與平臺存在雇傭關系。另外，其中有34.4%的司機參與社會保險，但這部分司機通常屬于兼職司機，社會保險由另外一份工作所提供。 網約車司機被認定為雇員，意味著他們可以享受基本勞動權益，但對平臺而言，則意味著將要承擔嚴格的“雇主責任”，增加公司運用管理成本和支出，來滿足“最低工資支付”“帶薪休假”“繳納社保”等一系列法律強制性的要求。 國際勞工組織提供的數據顯示，目前全球有60%以上的勞動者沒有任何形式的勞動合同，在掙取日薪和時薪的勞動者中，只有不到45%擁有全職聘用合同，且這一比例仍在不斷下降。 國際勞工組織表示，數字平臺提供了靈活的工作方式，這些平臺的出現也讓勞動者的工作規律性、收入、公平工作條件、社會保障、適當生活水準權、技能運用權，以及組建和加入工會的權利受到挑戰。 如何保障“網約工”的基本權益？ 長期研究“平臺工人”的華中師范大學社會學院鄭廣懷團隊認為，網約車司機這種勞動模式的特點為：強吸引、弱契約、高監管以及低反抗。如果從勞動法視角來看，還需要加上一點：無固定保障。 目前，不少共享經濟平臺通過引入第三方商業保險來轉移其用工模式帶來的風險。另外，也有人建議。通過完善社會保險制度來改善網約車司機無固定保障的現狀。 近期，深圳市在提交市人大常委會審議的《深圳經濟特區出租汽車管理條例（草案）》中規定，“網約車經營者應當按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。”這意味著帶車加入網約車平臺的全職司機，可以依規向平臺提出相關要求，明確雙方的勞動關系。 網約車司機的基本勞動權益如何保障？從勞動法層面創設“第三類勞動者身份”，將網約車司機納入勞動法保護或可破解“非雇傭者即弱保護”的困境。但問題的關鍵仍在于尋求“發展共享經濟”和“網約車司機權益保障”之間利益平衡。 需注意的是，面對勞資雙方地位先天的不平等，恐怕不能任由“市場看不見的手”來尋求平衡，最終還得借助法律的強制性規范來從中調整。 |
